（二）多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
26.激励涵义包括的内容有（ ）。
A.激励的出发点是满足员工的需要
B.激励必须贯穿企业员工工作的全过程
C.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终
D.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程
E.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一
|  | | | 『正确答案』ABCDE
『答案解析』激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。（1）激励的出发点是满足员工的需要。（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
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27.影响人力资源规划的外部环境有（ ）。
A.组织环境
B.科技环境
C.人口环境
D.经济环境
E.法律环境
| | | | | 『正确答案』BCDE
『答案解析』由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下各个方面的内容：外部环境的信息包括两类。一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等。内部环境的信息。这些信息也包括两个方面：一是组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等；二是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度）、人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。
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28.无领导小组讨论常采用的题目类型有（ ）。
A.开放性问题
B.两难性问题
C.确定性问题
D.操作性问题
E.资源争夺性问题
| | | | | 『正确答案』ABDE
『答案解析』无领导小组讨论试题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：①开放式问题。主要考察被测评者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。②两难问题。所谓两难问题，是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察被测评者分析能力、语言表达能力以及说服力等。③多项选择问题。此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。④操作性问题。操作性问题是指给被测评者一些材料工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一些由测评者指定的物体来。主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。⑤资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。
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29.在绩效管理中绩效计划的作用主要有（ ）。
A.加强信息沟通
B.明确员工对组织的承诺
C.提升执行者对绩效内涵的了解
D.促进工作目标和绩效目标一致
E.提高员工对组织管理的参与度
| | | | | 『正确答案』ABCE
『答案解析』在绩效实践中绩效计划的作用如下：第一，工作目标和标准的契约。绩效计划中包括对各类部门、岗位的绩效要求以及要求完成的形式、标准。签订绩效计划等同于组织和雇员间就工作目标和目标的完成标准间达成了一致。第二，双向沟通的过程。绩效计划有效制定的前提是绩效制定者和执行者之间就绩效事宜进行充分的沟通，并保证双方就绩效相关问题达成一致理解。因此，绩效计划制定的过程也是加深执行者对绩效内涵了解的过程。第三，提高员工的参与感和对组织承诺。只有员工和组织都满意的绩效计划才是合理的。在绩效计划制定的过程中，员工可以表达其对组织、个人绩效的观点和看法，这一过程可以使员工的实际情况与组织目标匹配进而提高其对组织的承诺。
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30.加速处于职业生涯早期的员工组织化的有效方法包括（ ）。
A.培训教育
B.配备职业顾问
C.实施工作轮换
D.增加员工在组织中的生存能力和发展机会
E.展示组织发展的前景和员工工作发展的前景
| | | | | 『正确答案』ABE
『答案解析』加速新员工组织化的有效方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训；三是给新员工配备职业顾问。
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（三）简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）
31.简述马斯洛关于人的不同层次需要的主要内容。
| | | | | 『正确答案』马斯洛认为，人是有欲求的生物，总是希望他的各种需要得到满足，希望能得到更多的东西，人的欲求产生于他们已经拥有的东西。他将人的欲求分为五个层次：（1）生理的需要，维持自我基本生存的需要，如对氧气、食物、水、睡眠等的需求，这是最低层次的需求，衣食住行等人生活的最基本的需求；（2）安全的需要，对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求以及规避各种社会性、经济性侵害的倾向；（3）爱和归属的需要，这包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得；（4）尊重的需要，这包括自我尊重和对他人的尊重。尊重自我就是要自信、独立、自由、成就的愿望；尊重他人包括认可和关注他人；（5）自我实现的需要，这是自我潜能的发展和实现。马斯洛把这一层次的需要描述为“人们能成为怎样就一定是怎样”或者“成为一个人能够成为的任何状况”。这是最高层次的需要。一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人是按照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足。最基本的需要是生理的需要，然后依次是安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要，自我实现的需要是最高层次的需要。一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未被满足的需求才能激励个体。但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。有些人需要的层级可能会完全颠倒。
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32.简述人力资源规划的程序。
| | | | | 『正确答案』人力资源规划的程序一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。第一，准备阶段。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下各个方面的内容：（1）外部环境的信息。（2）内部环境的信息。（3）现有人力资源的信息。第二，预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。第三，实施阶段，在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。第四，评估阶段，对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
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33.简述人员素质测评的作用。
| | | | | 『正确答案』人员素质测评的作用包括三个方面：第一，人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。在进行人力资源开发的时候，可以更加有针对性地提高人力资源开发的质量和效率。第二，人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，为企业招聘到合适的员工。第三，人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。现代组织是一个内部分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同的部门对人员的素质要求有很大区别的系统。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。一方面通过工作分析确定从事每项工作所应具备的素质类型和素质结构；另一方面以人员素质测评为依据，全面了解每个人的素质状况，将每一位员工安排到适合自己的岗位上，以做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。
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34.简述培训中案例分析法的优点。
| | | | | 『正确答案』案例分析法，是指把实际工作中真实的情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互研讨的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。案例分析法的优点包括三个方面：第一，案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。第二，案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。第三，案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。
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35.简述薪酬结构的基本构成要素。
| | | | | 『正确答案』狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同岗位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，通常也将这种关系称为薪酬组合。典型的薪酬结构包括四个基本构成要素：一是薪酬的等级数量；二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线）；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬区间、最高值、中间值以及最低值）；四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和岗位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但也容易导致薪酬管理僵化；等级越少，相应的灵活性也越高，但也容易导致薪酬管理失控。薪酬趋势线是企业薪酬结构形态的集中体现，包括最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线。同一薪酬等级内部的薪酬变动范围可以通过薪酬区间来反映。薪酬区间是指薪酬水平中同一薪酬等级上下限之间的跨度，即该等级薪酬最高值与最低值之差。相邻等级的薪酬区间的叠幅取决于两个因素：一是薪酬变动比率，二是相邻薪酬等级的区间中间值之差。相邻薪酬等级的区间中间值之差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大；反之，相邻薪酬等级的区间中间值之差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的叠幅就越小。
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（四）论述题（本题10分）
36.试述人力资源管理与传统人事管理的区别。
| | | | | 『正确答案』人力资源管理与传统人事管理的区别包括六个方面：
第一，管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。
第二，管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。人力资源管理是“主动开发型”管理，它紧紧围绕开发人的能力、激发人的活力开展自身的活动，从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征：①建立起科学严谨的人力资源培训管理体系。②建立起多维交叉的员工激励体系。该体系实行物质激励与精神激励相结合、外激励与内激励相结合。
第三，管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人，过分强调人适应工作，重事不重人，限制人的积极性、影响人的全面发展的弊端。而人力资源管理则以人为重心，同时注重人与工作相互适应，体现出其围绕“开发能力、激发活力”二元目标进行“开发型”管理的时代特色。人力资源管理强调尊重人，并尽量满足人的各种需要，以充分发挥其主动性和创造性。
第四，管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。
第五，管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。传统人事管理把人假设为“经济人”，也就是人之初，性本恶，人生下来就不善良，其本性是懒惰的、怕负责任的，唯一的工作动机就是赚钱。在这种假设下，必须对职工严加管制和物质刺激，其管理的主要手段是奖与罚。人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。“社会人”假设认为，员工不仅有经济上的需求，更有社会上的需求，即人与社会交往的需求、感情的需求、归属的需求。人力资源管理的重点之一就是满足这些需求，方法就是大力改善工作氛围、建立良好的人际关系，实行人情味的管理。“自我实现人”假设认为，多数员工具有强烈的自我实现需求，他们的本质不是懒惰的、怕负责任的，而是要有一个施展个人才能的舞台，负起责任，做出贡献，实现自我价值。对于这样的员工，必须以工作的合理安排等来满足其自我实现的需求。
第六，管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。传统人事部门没有对人力资源的成本、价值、投入和产出进行核算，也没有以这种核算为基础进行总体评估。而人力资源管理则强调人力资源是有价值的资源，人力资源又是资本性资源。人力资源管理部门被视为是一个利润中心，既考核其管辖业务工作成本，也考核其收益，真正把人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来。
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（五）分析说明题（本题10分）
37.背景资料：
汉九公司是我国中部省份的一家房地产开发公司，作为企业人事主管的李明，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各个环节打下一个良好基础。此外，此举的另一个目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人员。但该项工作如何进行呢？李明先是联系了几家咨询公司，但几次电话后，觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的，只能自己做了。但是李明等人都没有专业学历，都不知道工作说明书如何编写。李明非常想知道工作说明书究竟包括哪些内容。
问题：请你告诉李明工作说明书的主要内容有哪些？
| | | | | 『正确答案』通过工作分析程序所获得的资料，经过归纳与整理，可撰写成工作说明书。工作说明书编写的过程没有固定的模式，需要根据工作分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目。工作说明书主要包括：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容。
第一，工作标识。工作标识包括工作的名称、编号、工作所属部门、工作地点、该份说明书的批准人、工作说明书的具体编写日期等项目。特别应注意的是工作名称的选择，应注意使岗位名称标准化，符合人们一般的理解，使人们通过岗位名称可以了解岗位的性质和内容。
第二，工作综述。这部分内容应用简短的语言描述工作的总体性质，即用简洁明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。应力图避免在工作综述中出现如“执行需要完成的其他任务”这样笼统的表述。虽然这样的描述可以为主管人员分派工作提供更大的灵活度，但一些专家明确认为，如果一项经常可以看到的工作内容不被明确写进工作说明书，而只是用像“所分配的其他任务”一类的语言，就很可能成为逃避责任的一种托词，因为这将导致对工作的性质以及雇员需要完成的工作的叙述出现了漏洞。
第三，工作联系。工作联系部分说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况，所接受的监督以及所实施的监督等。
第四，工作职责与任务。职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括岗位责任大小、重要程度的分析。在这一部分内容里应详细罗列工作职责和工作任务，每一种工作的主要职责都应用任职者的行动加上行动的目标列举，对每一任务也应用一两句话加以描述。
第五，工作权限。根据该岗位的工作目标和工作职责，分析组织赋予该岗位的决策范围层级与控制力度，包括工作人员决策的权限、对其他人员实施监督权、重大的业务权限以及经费预算的权限等。
第六，绩效标准。有些工作说明书中还需包括有关绩效标准的内容，说明雇主期望员工在完成工作说明书的每一项任务时应达到什么样的标准。它是提供职位绩效考核指标的重要基础和依据。
第七，工作条件与物理环境。工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、机器、设备等。
第八，工作规范。工作规范的内容主要回答这样的问题：“要做好该工作，任职者必须具备什么特征和具备哪些经验？”工作规范可以是附在工作说明书的一个部分，也可以是单独的一份文件。通常的做法是将工作规范作为工作说明书的一部分列示。
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（六）案例分析题（本题15分）
38.桂西公司的人员招募
桂西公司由于经营困难，最近被效益较好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原来的主要管理人员，同时，珠江公司调配一些年轻的管理人员来协助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力资源部来了珠江公司的两位年轻人：程鹏和万里。这两个年轻人待人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是人力资源管理专业，所以，他们深受人力资源部部长老宋的赞赏。老宋担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺。最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也不断增加新的工作内容，老宋有点力不从心。最初老宋觉得有两名新同事的加入，桂西公司的人力资源管理工作一定会更上一层楼，但是，老宋最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招募问题上，老宋与程鹏、万里闹得很不开心。
事情的缘由是这样的：桂西公司被兼并以后，新的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线，为此，需要招募一批操作工和一些基层的管理人员。老宋认为操作工可以通过广告招募，首要的筛选标准无疑是技术能力。关于这一点，程鹏和万里也同意。但是在招募基层管理人员时，老宋认为应该采用企业内部晋升方式，因为，作为管理人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准。通过内部晋升，一方面对这些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性。至于考核的标准，老宋认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等。而程鹏和万里坚持认为应采用多种渠道来招募基层管理人员。遴选的标准，应该是候选人的学历和胜任职位的能力。老宋不太明白，多种渠道具体有哪些渠道。
问题：（1）请你告诉老宋，人员招募的具体渠道有哪些。
| | | | | 『正确答案』任何一种已确定的招募方案，对应征者的来源渠道都应做出选择。这是招募计划实施中的一项最重要工作。根据招募对象的不同，可将招募渠道分为内部征招和外部征招。前者有内部晋升和职业转换等渠道；后者则有自荐、员工引荐、广告招募、就业机构招募、专职猎头机构招募、大学校园招募、网络招募和特色招募等渠道。
第一，内部晋升。当组织中有些比较重要的岗位需要招募人员时，让组织内部的符合条件的员工从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程就是内部晋升。
第二，职位转换，当组织空缺的岗位与现有员工的岗位层次相同或较低而要将现有员工补充到空缺岗位的过程就是职位转换。
第三，自荐。没有通过预约就进入组织的人力资源部门或招募现场的求职者就是自荐的应征者。一般来说，一些大型的、知名度高的组织，常常会有许多这样的自荐者。在所有的外部招募来源中，自荐是招募成本最低的。
第四，员工引荐。这是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
第五，广告招募，这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体发布招募广告对空缺职位进行招募。这种方法通常能够吸引大量的应征者，是组织招募常用的一种方式。
第六，就业机构招募，就业机构是帮助组织招募员工和帮助个人找到工作的一种组织，具体指各种职业介绍所、人才交流中心等。职业介绍所推介的求职者一般主要是工人、办事员等普通劳动者，而人才交流中心推介的求职者通常是专业人才。
第七，专职猎头机构招募，在发达国家，专门为组织招募高级管理人才和稀缺特殊人才的私人就业机构被称为“猎头公司”。在我国，随着市场经济的发展，“猎头公司”已成为招募高级管理人才的主要渠道。“猎头公司”一般进行两类业务：一类是针对需要人的组织进行的；另一类是针对需要工作的个人进行的。这些公司通晓各种各样的组织对人才的特殊需要，同时也掌握着丰富的有特殊才能的个人信息。
第八，校园招募，在大中专院校对应届毕业生进行招募已经成为我国越来越多的组织喜欢运用的招募渠道。校园招募的具体方式有：张贴招募、开招募会、毕业实习、学校就业中心推荐等。
第九，网络招募，计算机的广泛运用和互联网的迅速发展，使得网络招募成为许多大型组织普遍采用的员工招募渠道。网络招募有多种实现途径，既可以通过组织自己的主页或网站发布招募信息，也可以通过专业的人才招募网站和职位搜索引擎向社会发布人才需求信息。
第十，特色招募，这是指组织通过举办一些具有特色的招募活动来吸引求职者，如电话热线、接待日、体验营、主题活动等。
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（2）根据本案例，你认为应该如何招募基层管理人员？
| | | | | 『正确答案』人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。人员招募的目的是形成一个候选人的蓄水池，为组织挑选合适员工并提供充足的备选对象。人员招募的过程包括三个步骤：一是制定招募计划，二是实施招募计划，三是招募效果评估。有效的人员招募可提高招聘质量，减少组织和个人的损失。
选择什么样的招募渠道与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。发达国家的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招募渠道的重要因素。对管理职位来说，使用最多的是内部晋升和报纸广告，其次是私人就业机构；对于专业技术职位来说，使用最多的是校园招募，其次是报纸和专业杂志广告，再次是私人就业机构；对销售人员的招募，组织使用最多的是报纸广告。从我国的情况看，对于大多数组织来说，如果是集中招募一批人员，通常采用广告招募、校园招募、人才交流中心等渠道，而“员工引荐”通常作为补充渠道或招募特殊人才的渠道。
对基层管理人员的招募应以内部晋升为主，以广告招募、人才交流中心等渠道为辅。为提高招募效果应从以下几个方面入手：（1）诚恳的招募态度。要热情周到，诚实准确地向应征者介绍与职位相关的一切信息。（2）为应征者着想。既要考虑人岗匹配的要求，还要考虑应征者的职业发展。（3）增加职位吸引力。要尽量满足应征者的多元化需求。（4）善于识别虚假材料。如鉴别假文凭、假简历等。（5）注意拒绝的艺术。在拒绝明显不符合要求的应征者时不应让其难堪。 | |
